Размеры минимальной заработной платы и прожиточного минимума занижены на 75%!
Так считает председатель отраслевого профсоюза работников науки, иновационных и образовательных организаций Марат Зинадилович Молдабеков. Редакция сайта «Класспроф» профсоюза «Жанарту» решила взять интервью о состоянии нынешнего профсоюзного движения в Казахстане у ряда известных профсоюзных деятелей. До этого мы брали интервью у председателя Восточно-Казахстанского профсоюза «Защита Труда» Ивана Михайловича Булгакова. Сейчас вот решили поговорить об этом с Маратом Зинадиловичем Молдабековым.
– Марат Зинадилович, какова на Ваш взгляд ситуация после принятия нового закона о профсоюзах? Не ведет ли оно к полному уничтожению независимого профсоюзного движения?
– Как это повлияло на деятельность профсоюзов? Неоднозначно. Раньше были десятки профсоюзов, существовавшие на предприятиях сами по себе, один на один с работодателем. Во многих случаях, такие профсоюзы полностью подпали под влияние работодателей или создавались по их инициативе и были поэтому «карманными». Но параллельно существует мнение, что если такой профсоюз не входит в никакие объединяющие структуры, то он является независимым. Но каковы его возможности, если он не входит в такое же независимое объединение профсоюзов, или независимую профсоюзную вертикаль? .
Дело в том, что после принятия закона в 2014 году в профсоюзах изменения коснулись, в первую очередь, их статуса и государственной регистрации, что связано с тем, что локальные профсоюзы входят в состав отраслевых, а отраслевые и территориальные (по области) – в республиканские объединения. Теперь, одним профсоюзам пришлось «встраиваться» в существующую вертикаль и сохраниться, другим – ликвидироваться. Кроме этого, существуют свои сложности в необходимости подтверждения профсоюзами разного уровня своего статуса в течение 6 месяцев после государственной регистрации, заключающееся в том, что нужно иметь свои организации в более половины регионах или иметь членство более половины работников отрасли. Разумеется, это противоречит Конвенции МОТ №87 о свободе ассоциации и защите права на организацию.
Тем не менее, положительным моментом является то, что выстроенная по вертикали схема дает профсоюзам возможность доходить до руководства отрасли или республики. Однако, таких вертикалей должно быть несколько, так как концентрация профсоюзов только вокруг одной вертикали ведет к монополизации профсоюзного движения и большой вероятности попадания ее в зависимость от структуры власти и работодателей, В этом случае, вся деятельность вертикали будет походить на имитацию, ведет к дискредитации профсоюзов в глазах сотен тысяч членов профсоюзов. Отсюда неверие последних в профсоюзы, полная апатия к постановке насущных вопросов перед государственными органами и Правительством, чем и пользуется руководство такой профсоюзной вертикали, не забывая без особых усилий получать свои дивиденды. У нас в Казахстане это хорошо просматривается. В то же время, как было сказано выше, положения нашего закона об обязательности соблюдения статусной вертикали противоречит требованиям МОТ.
Для суждения о ситуации с профсоюзами недостаточно принимать во внимание только положения действующего закона о профсоюзах. Пожалуй, более важным фактором является уровень гражданственности нашего общества, в котором осуществляется деятельность профсоюзов. По большому счету, сегодняшние профсоюзы обществом всерьез не воспринимаются. Например, если в западных странах голос даже отдельного корпоративного профсоюза может быть услышан и поддержан, то в нашей действительности — это проблематично.
Создание новой профсоюзной вертикали – вполне возможный процесс не противоречащий действующему законодательству, но теперь он будет идти намного труднее из-за меньшего числа свободных предприятий и организаций, не охваченные ранее созданными профсоюзными вертикалями, а мобильность перехода профсоюзов из одной вертикали в другую у нас очень слабая. Естественно, это затрудняет создание новых профсоюзов и их объединений, но это еще не означает их полное уничтожение в плане независимости. Просто не надо выбирать на должность ангажированных с госструктурами и работодателями профсоюзных «начальников» или приложить усилия по созданию своей профсоюзной вертикали.
В настоящее время в Казахстане ведется работа по внесению изменений и дополнений в закон о профсоюзах. Дело в том, что Комитетом экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ были сделаны замечания Правительству РК по соблюдению положений Конвенции 87. В соответствии с этим предлагается снизить количество граждан в составе инициативной группе с 10 до 3 человек. Для упрощения процедуры регистрации профсоюзов документы в регистрирующий орган будут подаваться с уже готовыми подтверждающими документами региональных подразделений, то есть, будет отменен 6-месячный срок. При этом, регистрация может быть и упрощается, но затрачиваемые усилия инициаторами создания новых профсоюзов остаются теми же.
– Какие цели принятия нового Трудового кодекса?
– Об этом довольно пространно было сказано в Концепции проекта Трудового кодекса, такие как: достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, необходимости уйти от чрезмерной регламентации и перейти на коллективно-договорные регулирования и т.д. Эти мудреные выражения, нужно понимать просто: на первое место поставлено экономическое состояние предприятия или бизнеса, а в соответствии с этим — регулирование трудовых отношений, предусматривающее и сокращение работников, причем в быстрые сроки с выплатой какой-то компенсации, так как с каждым днем работодатель терпит убытки. Это, пожалуй, главный смысл нового Трудового кодекса. Поэтому каких-то твердых и долгосрочных гарантий работникам со стороны работодателей не может быть дано по определению, все привязано к меняющемуся экономическому состоянию предприятия.
Естественно, вначале эти «новшества» в Трудовом кодексе вызывали возмущения работников, так как мало кто знал о них из-за того, что обсуждение проекта Трудового кодекса проходило в период летних отпусков. Но возмущения не были какими-то масштабными. Как бы то ни было, сегодня вся страна работает по новому Трудовому кодексу.
– Ощущаются ли сегодня последствия принятия Трудового кодекса?
– В первую очередь это почувствовали люди, достигшие пенсионного возраста, когда дальнейшая их трудовая деятельность теперь зависит от решения работодателя. Также обращает на себя внимание и то, что увеличилось число оснований в ст.52 Трудового кодекса с 19 до 26, дающие право работодателям расторгнуть трудовой договор. Об этом были выступления в СМИ, называя новый кодекс драконовским, но с другой стороны, это не вызвало заметного протеста трудящихся. Поэтому попробуем разобраться в этом, казалось бы, противоречии, чтобы убедиться насколько она является «репрессивной» для работников. Сгруппируем эти 26 оснований ст.52 Трудового кодекса относительно «вины» или влияющего фактора самого работника. Получается следующая картина: подпункты 1,2,3 – это ликвидация, сокращение штатов, снижение объема производства, которые можно отнести к издержкам работодателя, но не зависят от воли работников (11,53%). Но вот подпункты 4,5,6,7 – это несоответствие занимаемой должности, повторное непрохождение проверки знаний по технике безопасности, состояние здоровья работника и отрицательные результаты в период испытательного срока, конечно же, относятся к фактору самого работника (15,38%), хотя возможна и необъективность работодателя. А вот следующие подпункты с 8 по 22 – это уже случаи явного нарушения самим работником (57,7%) трудовой дисциплины. Мало кто из работодателей и профкомов будут держать или защищать такого работника за такие грубые нарушения, как отсутствие на работе без уважительных причин, алкогольное опьянение, нарушение правил охраны труда, совершение аморального поступка и т.д. Оставшиеся подпункты 23,24,25 и пункт 2 ст.52 можно отнести к случаям, также независимым от воли работника (15,38%).
Что получаем в итоге? Из 26 случаев ст.52 Трудового кодекса, при которых можно уволить работника по инициативе работодателя, в 7 случаях (подпункты 1,2,3,23,24,25, и п.2), что составляет 26,92% увольнение работника практически мало зависит от поведения самого работника, в 19 случаях (подпункты 4-7, 8-22) действует фактор самого работника (73,08%), причем подпункты 8-22 или (57,70% ) – это грубые нарушения работником действующего законодательства. Таким образом, в большинстве случаев ст.52 ТК, по которым может произойти увольнение (73,07%), присутствует фактор самого работника и только при 26,92% увольнение происходит по независящим от работников обстоятельствам.
Как видно, «репрессивность» ст.52 Трудового кодекса может сократиться более чем наполовину (57,70%), если работник не нарушает закон. Ну, а если работник еще и соответствует занимаемой должности, проходит проверку по состоянию здоровья, а также — знаний по безопасности и испытательный срок, то «репрессивность» ст.52 уменьшается до 26,93%. Хотя понятно, что всякие проверки могут быть использованы работодателем против работника, но все равно это тот случай, когда еще можно побороться. Поэтому работникам, приусловии достаточной оплаты труда, конечно же, выгодно обеспечивать высокую культуру труда (чего явно не хватает), соблюдать требования действующего законодательства (каким бы плохим оно ни было). Поэтому выступления трудящихся по причине «репрессивности» положений Трудового кодекса не просматривается. Скорее всего, это может произойти в плоскости социально-экономических интересов, когда наблюдается все большее несоответствие в повышении размера заработной платы, цен на товары и тарифов на услуги.
– Как местные власти и работодатели осуществляют на деле принцип «социального партнерства»? Существует ли он вообще?
– Сама идея, о том, что об условиях труда нужно договариваться самим работникам и работодателям, вполне нормальная, что способствует уменьшению уровня непонимания или агрессии. Ведь в обычной жизни, каждый день, люди о чем-то договариваются между собой.
Тем не менее, охват коллективными договорами составляет только коло 30% организаций и предприятий. На практике выявляются многие недостатки социального партнерства, исходящие, прежде всего от существующей на практике неравнозначности сторон за столом переговоров из-за доминирования стороны работодателя за счет ее компетенции в вопросах организации производства и финансирования. Поэтому неудивительно, что переговорный процесс превращается в обычное соглашательство или формализм, мало похожего на отстаивание интересов работников.
Еще один вопрос — это незначительная роль коллективных договоров в бюджетных организациях, так как система заработной платы определяется не руководителем организации или отрасли, а Правительством. В целом, влияние на Правительство профсоюзов и их объединений незначительно из — за отсутствия напористости или боевитости, что и ведет к соглашательству и успокоенности. Например, уже который год Правительство не увеличивает размер базового должностного оклада тем же учителям, врачам и т.д. Опять же, почему-то размер базового должностного оклада ниже установленной минимальной заработной платы. Образно говоря, «социальное партнерство» похоже на накинутую сеть, вынуждающей стороны терпеть друг друга, создавая видимость стабильности, но пока малоэффективной в улучшении качества жизни работников.
– Девальвация тенге и рост дороговизны – приводит ли к реальному снижению уровня жизни трудящихся в РК?
– Безусловно, если мы видим, что чуть ли не каждый день растут цены и тарифы, а размер заработной платы и других социальных выплат почти остается на месте. Чтобы рассмотреть этот вопрос, проанализируем прожиточный минимум, являющийся минимальным денежным доходом на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины. В свою очередь, последняя определяется суммарной стоимостью минимального набора продуктов, товаров и услуг. В Казахстане принято, что величина прожиточного минимума равна минимальной заработной плате. Согласно закону о республиканском бюджете эта величина на 2017 год составляет 24459 тенге.
Можно ли прожить на эти деньги, оплачивая еще и коммунальные услуги? Насколько соответствует официально установленный прожиточный минимум реалиям сегодняшнего дня? С этой целью нами проведены свои расчеты по действующей методике определения прожиточного минимума по данным реальных цен и тарифов 8 городов Казахстана. Понятно, что эти расчеты не охватывают все регионы Казахстана, но приближенную к реальности картину можем получить.
Итак, расчеты показали, что среднее значение потребительской корзины составило 42930 тг., в том числе продовольственная часть корзины – 17650,31 тг. (41,22%), непродовольственная часть -25278,68 тг (58,78%), в том числе товары -13874,94 тг. (32,10%) и услуги – 11404,74 тг. (26,68%). Как видно, расчетная величина потребительской корзины (42930 тг.) превышает официальную (24459 тг) в 1,75 раз. По другому говоря, размеры прожиточного минимума и минимальной заработной платы занижены на 75%, причем уже долгие годы. Все это касается пенсии, базовых выплат, черты бедности, служащая критерием для оказания социальной помощи малообеспеченным гражданам.
Необходимо совершенствовать методику расчета в части расширения наименования продуктов, товаров и услуг. Например, в развитых странах в расчет принимаются бензин, ремонт автомашины, походы в ресторан, фитнес-центр и т.д. Также необходимо изменить соотношение между продовольственной и непродовольственной частями корзины с 60% и 40% на 40% и 60%, то есть наоборот. Кстати, наши расчеты подтверждают это (41,22% и 58,78%). Здесь нужно пояснение. Принятое в методике соотношение между продуктовой частью и товарами, услугами как 60% и 40% означает, что большая часть расходов в потребительской корзине идет на продукты питания, то есть человек должен работать, в основном, на свой желудок. Это явный перекос, если иметь в виду, что в западных странах на питание уходит всего лишь около 20%. Как видно, это огромный социально-экономический вопрос, для решения которого нужно значительно увеличить расходную часть бюджета на социальные нужды. Здесь — огромное поле для деятельности профсоюзов, где нужны сила воли и солидарность.
– Возможно ли создание в перспективе настоящих классовых профсоюзов в стране?
– Вначале надо разобраться с вопросом: что такой классовый профсоюз, да еще настоящий? Если посмотреть на сегодняшние профсоюзы, позиционирующие себя защитниками прав и интересов работников, то можно согласиться по форме, но не по содержанию. Если спросить мнения рядовых членов профсоюза, то в большинстве случаев ответы будут отрицательными, в то же время их руководители дадут вполне «аргументированный» положительный ответ, поскольку нужно оправдывать нехилую заработную плату. Обычно в качестве «убойных» аргументов активной деятельности профсоюза приводятся количество выданных путевок, проведенные соревнования и фестивали по спорту и художественной самодеятельности, проведение всяких конкурсов и семинаров, вручение грамот. Вся эта показуха, затем умело наполняется пустословим.
Если рабочими могут называться профсоюзы, создаваемые на промышленных предприятиях, то как называть профсоюзы в учреждениях образования, здравоохранения, культуры, сферы услуг? Если они нерабочие, значит — в чем-то неполноценные. Но ведь профсоюзы – это объединения наемных работников, интересы которых одни и те же независимо от отрасли.
К сожалению в период позднего СССР профсоюзы вовсе отошли от какой-либо борьбы за интересы тех же рабочих, но зато организовывали социалистические соревнования, реализовывали путевки, занимались проведением досуга и т.д. И это негативно сказывается до сих пор. В стране, уже более двух десятилетий капиталистический строй, но руководители профсоюзов «застряли» где-то в 70-х годах. Но это, оказалось, удобной позицией для профсоюзных функционеров, поскольку развлекая людей, не надо бороться с «сильными мира сего». Давно замечено, что слово «борьба» уже вышла из лексикона профбоссов. То, что было положительным при той еще системе, становится даже вредным при сегодняшней. Например, синдром с путевками и новогодними подарками для детей, причем, приобретенные за их же взносы, до сих пор остается очень живучим в профсоюзных организациях, у членов профсоюзов старшего поколения. Как горько не приходится сознавать, но именно в этом, то есть, в получении материальных благ, они видят необходимость профсоюзов, а о борьбе, за редким исключением, уже нет и речи, потому что они и в то время никогда не боролись, да и не надо было этого делать.
Поэтому появление каких-то новых профсоюзов, классовых или других будет зависеть от возможности роста самосознания трудящихся, осознания роли их объединений в обществе, направленности политической системы, в которой профсоюзы будут проявлять свои защитные качества.
– Спасибо за интервью!